HÖK 22 – för ett jämställt och hållbart yrkesliv

Det nya avtalet HÖK 22 innehåller ett flertal åtgärder och överenskommelser för att förbättra arbetsmiljön och få fler kollegor i hälso- och sjukvården, bland annat en fortsatt satsning på särskilt yrkesskickliga

– Vi är mycket nöjda med att satsningen på särskilt yrkesskickliga fortsätter även under denna avtalsperiod. Det är en viktig fråga för medlemmarna att erfarenhet lönar sig – det är också en avgörande faktor för kompetensförsörjningen, säger Sineva Ribeiro, förbundsordförande Vårdförbundet.

– Parternas gemensamma arbeten kring karriär, utbildning och specialiseringar för samtliga yrken fortsätter. Nu blir det inte heller tillåtet för arbetsgivare att kräva tillbaka utbetald lön eller andra förmåner som medlemmar fått inom ramen för en utbildningsanställning. Det är något som vi länge drivit för att trygga ekonomin för de som satsar på att specialistutbilda sig, fortsätter Sineva Ribeiro.

Vårdförbundet har i förhandlingarna pekat på en rad problem gällande arbetsmiljö och arbetstidsförläggning.

– Vi har kommit överens om flera koll- och kontrollpunkter som ska begränsa användning av övertid och mertid, långa arbetspass samt jour och beredskap. Vi har även fått med åtgärder för att säkra dygnsvilan, säger Annelie Söderberg, förhandlingschef Vårdförbundet.

Parterna har också kommit överens om en Kompetenskommission, som ska driva ett långsiktigt arbete på strategisk nivå för att trygga kompetensförsörjningen och en god arbetsmiljö. Vi ska tillsammans analysera, prioritera och ta fram en åtgärdsplan för att lösa bland annat hög personalomsättning och sjukfrånvaro, omfattande deltid, problem vid förläggning av arbetstid och ledigheter, chefers förutsättningar med mera.  

Satsningen på särskilt yrkesskickliga fortsätter

För att stärka möjligheten till lönekarriär i yrket över tid fortsätter prioriteringen av särskilt yrkesskickliga under avtalsperioden. Dessutom ska vi gemensamt:

• Ta fram ett metodstöd kring lönestatistik
• Ta fram ett metodstöd kring särskilt yrkesskickliga
• Göra en årlig fördjupad analys av partsgemensam lönestatistik för att följa upp hur lönestruktur, löneutveckling och lönespridning utvecklas för Vårdförbundets yrkesgrupper

Koll och kontroll ska ge bättre arbetsmiljö och mer hälsosamma arbetstider

Vi måste bryta den normförskjutning som under flera år pågått i hälso- och sjukvården. Övertid, otillräcklig dygnsvila, långa arbetspass, jour och beredskap förekommer i en omfattning som varken skapar ett förutsägbart, hållbart eller hälsosamt arbetsliv. Den egna hälsan och det sociala livet blir lidande.

I HÖK 22 sätter vi därför upp flera koll- och kontrollpunkter som ska leda till bättre arbetsmiljö och ge mer hälsosamma arbetstider.

• Övertid och mertid ska minska. Därför införs krav på uppföljning två gånger per år av hur mycket övertid och mertid som medarbetarna arbetar. Vid behov ska arbetsgivaren ta fram en handlingsplan.
  
  
• Jämnare fördelning av övertid och mertid. Vid behov av att beordra arbete på övertid eller mertid ska arbetsgivaren eftersträva att fördela sådant arbete jämnt mellan arbetstagare med adekvat kompetens. Syftet är att undvika en för hög belastning på enskilda arbetstagare.
  
  
• Extra övertid och extra mertid ska minska. Därför införs krav på överläggning med Vårdförbundet lokalt innan medlemmar kan beordras att arbeta extra övertid eller extra mertid.
  
  
• Förhöjd ersättning vid uttag av mer än 200 övertidstimmar. Det måste kosta för arbetsgivaren att lägga ut mycket övertid och mertid. För arbetstagare som arbetat fler än 200 timmar övertid eller mertid under ett kalenderår ska därför överskjutande timmar ersättas med 100 procent av månadslönen/165, utöver de vanliga övertids- och mertidsersättningarna. Om arbetstagaren har arbetat både övertid och mertid under kalenderåret ska timmarna räknas samman och den förhöjda ersättningen utges efter totalt 200 timmar. Uttagen kompensationsledighet räknas av vid summeringen.
  
  
• Arbetspassens längd ska begränsas. Arbetsgivaren ska årligen följa upp systematisk användning av ordinarie arbetspass som är längre än 10 timmar. Arbetsgivaren ska  ta fram en handlingsplan för hur sådan förläggning kan upphöra, för att säkra en god arbetsmiljö.
  
  
• Dygnsvilan ska värnas. Arbetsgivaren ska årligen följa upp arbetstidsförläggningen med fokus på kortare dygnsvila än 11 timmars sammanhängande ledighet. I de fall kortare dygnsvila regelbundet förekommer ska åtgärder identifieras för att minska sådan förläggning när det inte särskilt kan motiveras. Uppföljningen samverkas med Vårdförbundet lokalt.
  
  
• Jour och beredskap ska minska. Arbetsgivaren ska tillsammans med Vårdförbundet lokalt årligen följa upp användningen av jour och beredskap. Målet är att motverka felaktig tillämpning och säkra att jour och beredskap endast förekommer i den omfattning som är absolut nödvändig.
  
  
• Förtydligat krav på konsekvensanalys av effekter på verksamheten och arbetsmiljön innan lokalt kollektivavtal om arbetstid träffas. Analysen ska beakta att avtalet främjar en hälsosam arbetstidsförläggning och att innehållet inte strider mot lag eller centralt kollektivavtal. Tydligt krav på uppföljning av effekterna på arbetsmiljön.

Förbud mot återkrav på lön och andra förmåner

Betald utbildningsanställning – krav på återbetalning blir otillåtet. Det innebär att arbetsgivaren inte får kräva återbetalning av redan utbetald lön och andra förmåner om medlem avbryter sin utbildning eller säger upp sig. Bestämmelsen gäller för avtal träffade från 15 april 2022.

Utbildning, kompetensutveckling och karriär

Partsgemensamt arbete om utbildningsfrågor. Vårdförbundet ska tillsammans med SKR och Sobona:

• Verka för att utbildning på grundnivå och reglerad specialistutbildning svarar mot nuvarande och framtida behov av kunskap och kompetens inom hälso- och sjukvården samt omsorgen
• Se över möjligheterna till vidareutbildningar och reglerad specialistexamen för barnmorskor, biomedicinska analytiker och röntgensjuksköterskor
• Årligen följa upp och utvärdera formen för och utvecklingen av utbildningsanställningar samt antal, fördelning och inriktning
• Stödja det lokala arbetet med utbildningsanställningar

Partsgemensamt arbete om karriärmodeller. Vårdförbundet är överens med SKR och Sobona om att karriärmodeller kan bidra till att attrahera, motivera och behålla medarbetare genom tydligare förutsättningar för kompetensutveckling, karriär- och löneutveckling. Arbetet påbörjades 2019 och vi fortsätter arbetet genom att:

• stödja lokalt arbete för att ta fram, utveckla och implementera karriärmodeller i regioner och kommuner
• stödja lokalt arbete med att utvärdera och utveckla redan implementerade karriärmodeller
• stödja samarbete och erfarenhetsutbyte mellan regioner och kommuner, med hänsyn till vårdens utveckling och omställningen till Nära vård
• verka för vissa gemensamma grunder i modellerna, till exempel vad gäller tjänster för specialistsjuksköterskor på avancerad nivå

Samtliga regioner samt ett urval av större kommuner ska senast i december 2022 ha utvecklat karriärmodeller och börjat implementera dessa för Vårdförbundets yrkesgrupper.

Under 2023 ska andelen kommuner som utvecklat karriärmodeller öka.

Överenskommelse om Kompetenskommission

Parterna är överens om att driva ett viktigt och långsiktigt arbete på strategisk nivå för att möta utmaningen kring kompetensförsörjningen och omställningen till Nära vård. Syftet är att stärka sektorns attraktivitet för att behålla, utveckla och rekrytera medarbetare med rätt kompetens, nu och i framtiden.

Vi ser att en stabil och långsiktigt hållbar kompetensförsörjning är en förutsättning för en god arbetsmiljö, och vice versa. Verksamheterna behöver bli bättre rustade för att klara naturliga och återkommande variationer, som exempelvis arbetstoppar och semesterperioder.

Svårigheten att behålla och rekrytera medarbetare ökar floran av kortsiktiga och reaktiva lösningar. Vi behöver därför göra en gemensam problemanalys och prioritering där vi identifierar möjliga lösningar på kort och lång sikt. Det handlar om frågor rörande personalomsättning, orsaker till frivillig deltid, förläggning av arbetstid och ledigheter, sjukfrånvaro, organisatoriska frågor, chefers förutsättningar att leda utveckling samt förutsättningar för samarbete mellan olika kompetenser och professioner. Parterna ska ta fram en åtgärdsplan utifrån delmål som ska uppnås under 2024.

Arbetet ska ledas och bäras av en styrgrupp med representanter på hög nivå i organisationerna, exempelvis förbundsstyrelseledamöter, berörda direktörer i regionerna samt förvaltningschefer för kommunal hälso- och sjukvård.