”Vi måste utgå från att det kan hända när som helst, vem som helst, var som helst”

Artikeln kan användas som ett stöd för dig som är medlem eller förtroendevald men även din arbetsgivare har nytta av den. I intervjusvaren framgår tydligt arbetsgivarens ansvar om en kollega till dig skulle bli utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier på arbetet.

I intervjusvaren får du bland annat veta:

• Hur arbetsgivare och skyddsombud ska agera om en anställd utsätter en annan anställd för trakasserier eller sexuella trakasserier
• Hur arbetsgivare och skyddsombud ska agera om tredje person, till exempel brukaren eller patienten, deras anhöriga, vänner eller andra personer som arbetsgivaren inte kan rå över utsätter en anställd för trakasserier eller sexuella trakasserier

Fem frågor till de centrala parterna

1. Hur kan du som central representant stödja arbetet mot trakasserier och sexuella trakasserier?
2. Vad ser du för utmaningar i frågor om trakasserier och sexuella trakasserier?
3. Vad vill du ge för råd till stöd för dina medlemmars förebyggande arbete mot trakasserier och sexuella trakasserier i arbetslivet?
4. Hur tycker du att sexuella trakasserier från tredje person kan hanteras, och förebyggas?
5. Vilket är arbetsgivarens ansvar? Vad kan arbetsgivaren/chefen göra? Vad kan arbetstagaren göra? Vad kan förtroendevalda/skyddsombud göra

1. Hur kan du som central representant stödja arbetet mot trakasserier och sexuella trakasserier?

Ann Georgsson, förbundsombudsman, Kommunal:

– Partsmodellen ger alla förutsättningar i världen för att kunna jobba preventivt. Men det kräver utbildning och informationsspridning. Vi kan stötta genom att sätta frågan på agendan och få samtalet att starta på alla nivåer.

Per Gradén, förhandlare, Fremia:

– Vi som parter är alla är väldigt rådgivande mot våra medlemmar, oavsett om vi organiserar arbetsgivare eller anställda, det viktiga är att vi ger samma signaler och skickar samma budskap i de råd vi ger. Det ger tyngd i frågan.

Ellinor Vikman Rindevall, förbundsombudsman, Vårdförbundet:

– Det är extremt viktigt att börja uppifrån och bygga en kultur utifrån respekt och värdighet som markerar att trakasserier i någon form aldrig är accepterat. Det bygger ett skyddsnät som gör att man kan slippa hamna i fullbordat faktum. Att vi centrala parter konkret visar att vi vill verka för den kulturen är det viktigaste i uppdraget.

Carina Eklund, förhandlare, Fremia:

– Vårt arbete är också en del i att bygga kunskap inom våra områden, för att arbetsgivare och anställda på bästa sätt ska kunna hantera de förutsättningar som arbetet ger. Exempelvis när det kommer till tredje person, kan det uppkomma situationer där jag inte kan ändra på tredje person, men jag behöver få verktyg för att kunna hålla det ifrån mig och hålla en distans.

Heidi Nousiainen, ombudsman, Vision:

– Genom att partsgemensamt och förbundsvis informera om hur trakasserier och sexuella trakasserier ska hanteras inom våra avtalsområden. Vi samarbetar löpande kring riktlinjer och gemensamt material, därför har vi samsyn kring hur vi ska bemöta och hjälpa våra respektive medlemmar vidare i dessa situationer.

Kerstin Wrisemo, arbetsmiljöexpert, Fremia:

– Från centralt håll ger vi direkt och konkret stöd och nära handledning. Oavsett om det är en chef eller en medarbetare som chefen ansvarar för som stöter på problemet är det att vända sig till oss. Genom att vi arbetar på ett likartat sätt centralt kan det vara till hjälp i det lokala arbetsmiljöarbetet, men också kring hur man rent mellanmänskligt kan agera.

2. Vad ser du för utmaningar i frågor om trakasserier och sexuella trakasserier?

Ann Georgsson, förbundsombudsman, Kommunal:

– Först och främst att de kan vara kopplade till skuld, skam och rädsla för den som blir utsatt. Det kan handla om rädsla för att berätta eller för att bli av med jobbet om man påtalar problemen. Men det är avgörande att kunna prata om det, om man ska kunna jobba förebyggande. Det är sällan bara en person som är utsatt och det går inte att exkludera fenomenet helt i vissa arbeten, men det är viktigt att veta att det inte är ens eget fel att det händer.

Per Gradén, förhandlare, Fremia:

– Vi måste värna yrkeslivet. En utmaning är att alla som ingår i yrkeslivet måste ha verktyg för att hantera trakasserier och sexuella trakasserier. Jag ska veta vem jag ska vända mig till och berätta. Här är chefens agerande centralt och signalen måste vara ”det här ligger inte på dig, det är oacceptabelt, problemet är organisatoriskt”.

Ellinor Vikman Rindevall, förbundsombudsman, Vårdförbundet:

– Jag ser flera utmaningar. Vi har olika erfarenheter och bild av vad trakasserier och sexuella trakasserier är. Den som blir utsatt måste få definiera det själv. En annan utmaning är att man är oförberedd när det händer och att det sällan finns upparbetade rutiner på plats för att hantera situationen.

Carina Eklund, förhandlare, Fremia:

– För arbetsgivaren är det utmanande att fånga upp den som beter sig olämpligt. Det är tufft att jobba med den som blir utsatt, men kan vara ännu svårare att sätta sig ner med den som utsätter andra. Det handlar mycket om personens självbild, att den ser och förstår varför det egna beteendet är otillåtet. Om man aldrig har pratat om trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen, är det inte säkert att alla har samma bild av vad som inte är ok.

Heidi Nousiainen, ombudsman, Vision:

– Om det förebyggande arbetet mynnar ut i en pappersprodukt är risken att man trots goda intentioner inte vet hur man ska agera i konkreta situationer. Det är viktigt att se det som ett levande arbete, som samverkas och där agerandet löpande tränas. Arbetsgivaren behöver rusta de anställda och genom tydligt agerande berättar om hur man värnar arbetsmiljön.

Kerstin Wrisemo, arbetsmiljöexpert, Fremia:

– Att våga säga ifrån är inte lätt, men om organisationen uppifrån tydligt har signalerat att trakasserier och sexuella trakasserier är oacceptabelt, ger det stöd för att markera mot den som utsätter. För att ha god beredskap behöver både arbetsgivare och anställda analysera sin arbetsmiljö ur flera perspektiv. En utgångspunkt kan vara att titta på och prata om var som ingår i ett arbetspass. Vad händer, vilka situationer ställs vi inför? Hur kan vi arbeta för att stötta varandra och hjälpas åt för att arbetet ska vara tryggt för alla?

3. Vad vill du ge för råd till stöd för dina medlemmars förebyggande arbete mot trakasserier och sexuella trakasserier i arbetslivet?

Ann Georgsson, förbundsombudsman, Kommunal:

– Genom att tydliggöra att nolltolerans gäller på arbetsplatsen, skapas en ryggmärgsreflex för att säga ifrån när något inte är okej. Det är också viktigt att alla på arbetsplatsen får utbildning och rätt kunskaper för att kunna hantera dessa situationer om de uppstår och kunna arbeta preventivt.

Per Gradén, förhandlare, Fremia:

– Kommunicera arbetsplatsens värderingar redan i rekryteringsfasen, så att alla vet vad som gäller. Jobba kontinuerligt med riskbedömning och sänk trösklarna för att be om hjälp och lyfta frågan. Det här är situationer som lätt kan eskalera, jag som blir utsatt kommer att reagera, men den som utsätter kommer också att känna sig utpekad.

Ellinor Vikman Rindevall, förbundsombudsman, Vårdförbundet:

– Ha ett fullskaligt tänk i riskbedömningen. Vem som helst kan bli utsatt, när som helst, av vem som helst. Det kan vara chefen, brukaren, medarbetaren, både kvinnor och män. Tänk på att inkludera personer som jobbar kväll, helg och natt, på timbasis och under semestern i analysen. De jobbar när ordinarie personal och chefer inte är på plats. Prata om hur man inom arbetslaget tar emot information. Hur gör vi om någon berättar och hur går vi vidare till arbetsgivaren, facket och skyddsombud? Visa medmänsklighet och ge stöd.

Carina Eklund, förhandlare, Fremia:

– Hitta och säkerställ kanaler till alla som inte jobbar frekvent eller på olika platser, för att kunna nå dem med samma information, fånga upp frågor och löpande stämma av hur de har det.

Heidi Nousiainen, ombudsman, Vision:

– Ha kortare avstämningar vid överlämning mellan arbetspassen och bjud in alla på APT. Arbetsgivare och övriga lokala parter behöver också komma ihåg visstidsanställdas situation, alla perspektiv ska med. Prata med varandra om trakasserier och sexuella trakasserier, på så sätt kan också vuxenvärldens ”stopp min kropp” bli reflexmässig. Arbetsgivaren måste också direkt agera när man får kännedom om en händelse, veta vad man ska göra och ta frågan vidare.

Kerstin Wrisemo, arbetsmiljöexpert, Fremia:

– Det handlar inte bara om situationer som blir fysiska, utan lika mycket om språkbruk och sådant som påverkar det mentala. Som chef är det viktigt att våga fråga hur det är och vara nyfiken. Ha beredskap för att ta emot svaren, var tydligt med vad som inte är acceptabelt och ett oönskat beteende. Som medarbetare behöver jag vara delaktig i att prata om min arbetsmiljö, vilka som ingår i den och hur jag ska agera. Det är ett samspel.

4. Hur tycker du att sexuella trakasserier från tredje person kan hanteras, och förebyggas?

Ann Georgsson, förbundsombudsman, Kommunal:

– Det är samma sak, det behöver finnas en analys i botten och en plan för hur man ska agera. På arbetsplatsen behöver man titta närmare på vilka situationer man kan ställas inför där tredje person har en roll. När jag är ute i samhället under arbetstid och blir utsatt, vad gör vi då, vad gör jag och vad gör min arbetsgivare?

Per Gradén, förhandlare, Fremia:

– Trakasserier och sexuella trakasserier från tredje person är inte något annat, det är viktigt att ha med sig. Ta med i riskbedömningen att händelser kan lyftas av och involvera så väl kollegor som brukare, anhöriga och andra som dyker upp inom ramen för en arbetsdag.

Ellinor Vikman Rindevall, förbundsombudsman, Vårdförbundet:

– Det är skillnad på att förhålla sig till någon som gör något oaktsamt och en person som medvetet kränker. Här fungerar inte en storlek passar alla-tänket, det måste finnas olika lösningar för olika situationer. Jobba löpande med kulturen och medarbetarens behov. Gör en bedömning för varje händelse.

Carina Eklund, förhandlare, Fremia:

– Gränsdragningen med tredje man är svårt. Med exempelvis externa leverantörer vore det bra att reglera det i avtal, där det är tydligt framgår att att leverantören ingår i vår arbetsmiljö när den ska leverera tjänsten. Att vi som arbetsplats har nolltolerans för sexuella trakasserier och överträdelser kan vara grund för uppsägning av avtalet.

Heidi Nousiainen, ombudsman, Vision:

– Arbetsgivaren behöver ha en tydlig nolltolerans mot trakasserier och sexuella trakasserier. Vi kan alla regera på olika sätt i olika situationer, därför är det viktigt att det finns objektiva rutiner på plats för att hantera händelser, oavsett vem som utsätter.

Kerstin Wrisemo, arbetsmiljöexpert, Fremia:

– Det är inte ovanligt att tredje person är någon som ingår i utförandet av jobbet, att hantera och vistas kring. Därför behöver frågan om arbetets olika moment och situationer ständigt vara uppe på bordet. Vi är människor som upplever och hanterar händelser på olika sätt, därför behöver vi prata med varandra. Hur är det? Hur går det? Känns det bra? Behöver du hjälp?

5. Vilket är arbetsgivarens ansvar? Vad kan arbetsgivaren/chefen göra? Vad kan arbetstagaren göra? Vad kan förtroendevalda/skyddsombud göra?

Ann Georgsson, förbundsombudsman, Kommunal:

– Arbetsgivaren och de anställda behöver ha en gemensam inställning till att det man larmar om är en möjlighet till utveckling för verksamheten. Ett led i att kvalitetssäkra god vård och omsorg. I det preventiva arbetet måste alla anställda inkluderas, oavsett anställningsform och tjänstgöringsgrad.

Per Gradén, förhandlare, Fremia:

– Försök att lyfta frågan till en organisatorisk nivå, det är lätt att hamna i individperspektivet och inte se den stora bilden.  Det är en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet och det ska alla bidra i på sitt sätt. Det ger en helt annan grund att stå på som chef, anställd eller facklig representant.

Ellinor Vikman Rindevall, förbundsombudsman, Vårdförbundet:

– Anställda kan bidra genom att vara aktiva i det lokalfackliga arbetet och i det kollegiala. Välj era fackliga ombud, dyk upp på medlemsmöten och APT, stäm av läget med varandra. Påminn arbetsgivaren om att frågan ska upp på bordet och var aktiv i diskussionerna. På så sätt kan rutiner och dokument göras levande i verksamheten. Chefer behöver vara tydliga i sin kommunikation, att det är riskfritt att berätta om en händelse, och i övrigt ta sitt ansvar för arbetsmiljö och trygghet på arbetsplatsen.

Carina Eklund, förhandlare, Fremia:

– Förtroendevalda och skyddsombud är oerhört viktiga för att fånga upp händelser. Om chefen inte kan ta ansvaret eller utgör själva problemet är det viktigt att det finns flera vägar att ta inom organisationen.  Involvera chefer i organisationen, HR och andra funktioner. Jag som individ måste känna mig trygg i att berätta och ha flera alternativa kontaktvägar.

Heidi Nousiainen, ombudsman, Vision:

– Det systematiska arbetsmiljöarbetet bygger på kontinuitet, inte på sporadiska insatser. Visa att du är intresserad av medarbetarnas upplevelser och problembeskrivningar och att du vidtar åtgärder utifrån dem. Annars riskerar förtroendet att brista och incitamenten minskar för medarbetar att bidra till det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Kerstin Wrisemo, arbetsmiljöexpert, Fremia:

– Chefens ansvar är att skapa grundförutsättningarna, men de anställda måste bidra genom att berätta om händelser och delta aktivt på arbetsplatsträffar. Anställda är skyldiga att medvetandegöra arbetsgivaren om missförhållanden i verksamheten. Det hänger inte ihop med dig som individ, det gäller oss alla. Om vi skapar en god grund för ett öppet samtal kan vi komma långt. Har vi ett problem behöver vi lösa det tillsammans och hitta vägarna framåt för att ingen ska drabbas.