Förändringar i LAS som påverkar dig som anställd och som förtroendevald

Här ger vi en kort sammanfattning av ändringarna. I de flesta fall omfattas medlemmar i Vårdförbundet av kollektivavtal och då kan det finnas regler där som ersätter eller kompletterar lagens regler.

Heltid som norm

Det införs en ny regel som innebär att utgångspunkten är att en anställning gäller på heltid om inget annat överenskommits. Är det oklart om anställningen är på heltid eller på deltid, ska den som påstår att anställningen är på deltid bevisa det. Om arbetstagaren begär det är arbetsgivaren skyldig att skriftligen motivera skälet till deltidsanställningen. (4 a § LAS)

Särskild visstidsanställning – SÄV

Allmän visstidsanställning (AVA) ersätts med en ny form, Särskild visstidsanställning (SÄV). SÄV övergår till tillsvidareanställning snabbare än vikariat. Huvudregeln är att om arbetstagaren har haft särskilda visstidsanställningar hos arbetsgivaren under sammanlagt mer än tolv månader övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. (5 § och 5 a § LAS)

Enligt en övergångsregel får tidigare anställningstid i allmän visstid från och med den 1 mars 2022 räknas in som tid i särskild visstid.

Om en arbetstagare har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar hos samma arbetsgivare under en och samma kalendermånad får tiden mellan anställningarna räknas som anställningstid i särskild visstidsanställning. (3 § 2 stycket LAS)

Det krävs sakliga skäl för uppsägning

I 7 § LAS byts begreppet saklig grund ut mot begreppet sakliga skäl. Syftet är att det ska bli tydligare vad som krävs för att bli uppsagd och att öka förutsebarheten för både arbetstagare och arbetsgivare. Uppsägning är fortfarande den sista åtgärden som arbetsgivaren kan vidta om andra mindre ingripande åtgärder inte räcker till.

Arbetsgivares skyldighet begränsas när det gäller omplaceringsskyldigheten inför en uppsägning på grund av personliga skäl. Begränsningen gäller endast om arbetsgivaren redan tidigare har omplacerat arbetstagaren på grund av personliga skäl. I denna situation krävs normalt ingen ytterligare omplacering inför uppsägningen. Självfallet krävs det att arbetsgivaren i övrigt har sakliga skäl för uppsägningen. (7 § LAS)

Vid en omplacering till en lägre sysselsättningsgrad har en arbetstagare rätt till en omställningstid. Omställningstiden är lika lång som den uppsägningstid som skulle ha gällt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida, men med ett tak på 3 månader. (7 b § LAS)

Turordning vid hyvling

En arbetsgivare ska följa en viss turordning om arbetsgivaren vid en omorganisation erbjuder arbetstagare omplacering till ett nytt arbete som innebär sänkt sysselsättningsgrad. (så kallad hyvling). (7 a § LAS)

Undantag från turordning

Arbetsgivares möjlighet att undanta arbetstagare från turordning vid uppsägningar på grund av arbetsbrist utökas till tre arbetstagare. Detta gäller oavsett företagets storlek. (22 § LAS)

I de flesta fall omfattas medlemmar i Vårdförbundet av kollektivavtal och då kan denna undantagsregel få begränsad betydelse. Till exempel är det inte möjligt att göra ett undantag från turordningen inom regioner, kommuner och kommunala bolag. I det statliga kollektivavtalet kan endast stora myndigheter tillämpa undantagsregeln i LAS. Information om turordningsreglerna i Huvudavtalet som tecknats mellan PTK och Svenskt Näringsliv och som gäller för många företag inom den privata sektorn finns att läsa på PTK.se

Anställningens upphörande

Anställningen upphör vid uppsägningstidens slut, även om arbetstagaren hävdar att uppsägningen är ogiltig. (34 § LAS)

Särskilda regler gäller för fackligt förtroendevalda. Enligt Förtroendemannalagen upphör förtroendemannens anställning vid en tvist om giltigheten av en uppsägning först när tvisten har slutligt avgjorts, om det är så att anställningen är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. (8 a § FML)

Bemanningsanställd

Efter det att en bemanningsanställd har varit placerad hos ett kundföretag på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader, har denne rätt till en tillsvidareanställning hos kundföretaget. Alternativt får kundföretaget betala en ersättning till arbetstagaren som motsvarar två månadslöner.